環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論和資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論，被認為是戰(zhàn)略人力資源管理兩種主要范式。前者在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學的結(jié)構(gòu)-行為-績效研究范式之上,以外部環(huán)境分析和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系為核心,對人力資源環(huán)境、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系、人力資源戰(zhàn)略的績效等方面進行研究。以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀的產(chǎn)生導致了戰(zhàn)略人力資源管理研究方向的變革,從資源角度出發(fā)研究戰(zhàn)略人力資源管理，以人力資源與企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成為核心的戰(zhàn)略人力資源管理范式被稱為資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理范式。

但這兩種戰(zhàn)略范式下的戰(zhàn)略人力資源管理理論都沒對戰(zhàn)略人力資源管理的一些基本問題進行深入探討，如人力資源作為企業(yè)核心資源究竟如何影響企業(yè)戰(zhàn)略的制定、組織通過戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)造價值的過程和機制如何，又如把組織看成是獨特資源的尋求者暗示了組織的經(jīng)濟特性，是否忽視了組織行為特性等。

更為關(guān)鍵的是，兩種范式都有一個前提，即將人力資源定義為在直接雇傭關(guān)系下公司控制的人力資本的集合。而隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應用，以平臺型組織為特征的新型組織業(yè)態(tài)的出現(xiàn)，基于商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的企業(yè)競爭戰(zhàn)略使人力資源管理范圍逐漸突破組織邊界，如海爾“人單合一”模式就以社會化人力資源為基礎(chǔ)，前述的人力資源管理兩種范式無法適應和解釋企業(yè)實踐。隨著商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)企業(yè)觀的形成與發(fā)展，從商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)角度出發(fā)，就可能成為戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域新的基礎(chǔ)框架。

 “基于環(huán)境基礎(chǔ)”人力資源管理范式的內(nèi)在假設(shè)

“基于環(huán)境基礎(chǔ)”的戰(zhàn)略本質(zhì)上是競爭戰(zhàn)略，其基本假設(shè)認為，同行業(yè)競爭公司是同質(zhì)的，企業(yè)經(jīng)營取勝的關(guān)鍵在于通過對外部競爭力量的分析，找到企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略位置，從而獲取競爭優(yōu)勢。在這種觀點下，人力資源戰(zhàn)略定位于支持總體戰(zhàn)略，著重研究外部環(huán)境對人力資源戰(zhàn)略的影響、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系及不同企業(yè)戰(zhàn)略下不同的人力資源戰(zhàn)略。由于環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論認為在給定的組織戰(zhàn)略下企業(yè)只有一種統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略與之匹配，不需考慮企業(yè)內(nèi)部不同員工的差異，重心在于企業(yè)招聘戰(zhàn)略、績效戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、培養(yǎng)與晉升戰(zhàn)略等人力資源管理各子系統(tǒng)的相應戰(zhàn)略，因此環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略性人力資源管理理論研究主要置于職能層面，追求職能最優(yōu)管理實踐。

其次，“基于環(huán)境基礎(chǔ)”的人力資源管理范式假設(shè)人力資源也是同質(zhì)性資源，指導企業(yè)實踐的管理理念是以“事”為中心, 人是為完成“事”而被雇傭，“人”依附于“事”，低成本高效率實現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐是人力資源管理的目標，人力資源管理戰(zhàn)略由企業(yè)戰(zhàn)略決定，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略間是一種單向、支持與被支持關(guān)系。在這種視角下，人力資源被視為企業(yè)的運營成本，人力資源管理追求“效率”的核心在于降低人力成本。

同時，人力資源部門也會努力降低人力資源管理成本和支出。在傳統(tǒng)企業(yè)會計模式下，企業(yè)短期內(nèi)迅速增加的人力資源投資會導致低估本期收益，降低企業(yè)當前利潤：而減少人力資源投資又會高估企業(yè)的本期收益,提高企業(yè)短期盈利水平。因此企業(yè)總是傾向于減少人力資本的投資，削減人力資源部門的職能。對人力資源管理角色的研究分析認為，這種范式下的人力資源管理角色注重行政專家和戰(zhàn)略的執(zhí)行者。

第三，“基于環(huán)境基礎(chǔ)”的人力資源管理強調(diào)對外部環(huán)境的響應，強調(diào)對企業(yè)戰(zhàn)略的支持，焦點是構(gòu)成人力資源管理系統(tǒng)的每個職能子系統(tǒng)（招聘、績效、薪酬、培訓等）如何做到最優(yōu)并能形成對戰(zhàn)略的有效支撐，而對不同職能子系統(tǒng)間關(guān)系考慮不足，專業(yè)化職能部門的設(shè)置和各職能的“深度專業(yè)化”追求導致專業(yè)壁壘出現(xiàn)。

Wright將這種基于不同環(huán)境下選擇不同的企業(yè)戰(zhàn)略類型、進而需要不同的人力資源戰(zhàn)略匹配的研究范式歸結(jié)為戰(zhàn)略人力資源管理研究的“兩個匹配性”，即人力資源戰(zhàn)略與組織內(nèi)外部環(huán)境相互匹配的垂直匹配性，人力資源政策之間以及各人力資源子系統(tǒng)之間相互匹配的水平匹配性。環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論更加重視企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間的垂直匹配性，而對于人力資源系統(tǒng)內(nèi)人力資源政策之間以及各人力資源子系統(tǒng)之間相互匹配的水平匹配性缺少關(guān)注。

 “基于資源基礎(chǔ)”人力資源管理范式的內(nèi)在假設(shè)

“基于資源基礎(chǔ)”的戰(zhàn)略其基本假設(shè)不再認為同行業(yè)競爭公司是同質(zhì)化的，認為企業(yè)因內(nèi)部資源不同，形成了不同的核心能力，帶來差異化的競爭優(yōu)勢。以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略觀從企業(yè)內(nèi)部討論企業(yè)之間為什么會形成績效的差異以及企業(yè)如何保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，而不是采用傳統(tǒng)戰(zhàn)略研究的SCP范式（結(jié)構(gòu)行為績效模型）。

Barney(1991)提出企業(yè)內(nèi)部資源成為競爭優(yōu)勢的來源必須具備四個基本條件,即稀缺性、價值性、不可模仿性和難以替代性，這成為后來判斷企業(yè)核心資源的基準。Wright和Mcmahan（1992）認為人力資源滿足成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源的基本條件，資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)在組織競爭優(yōu)勢形成過程中不同人力資源價值的差異性，研究重點在于針對不同的人力資源群體的不同人力資源戰(zhàn)略，資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理研究層面在于員工群體和系統(tǒng)管理，認為單個最優(yōu)管理實踐易于被競爭對手模仿和超越，由不同的人力資源管理實踐組合帶來真正的企業(yè)競爭優(yōu)勢。

其次，“基于資源基礎(chǔ)”的人力資源管理范式認為，人力資源是非同質(zhì)性的資源，指導企業(yè)實踐的管理理念不再僅是以“事”為中心，同時還關(guān)注不同的人完成事件的不同效率和效果，“人”不再簡單依附于“事”，這樣人力資源就不再是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，企業(yè)在制定戰(zhàn)略時就須考慮人力資源因素，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間變成雙向影響關(guān)系。在相互影響的雙向視角關(guān)系下，人力資源的主體性角色被重視，人力資源新的角色也在發(fā)生變化，逐漸從被動執(zhí)行向具有一定戰(zhàn)略思維的規(guī)劃者和主動執(zhí)行者的主體性角色轉(zhuǎn)變。

第三，基于資源基礎(chǔ)的人力資源管理認為人力資源本身就是企業(yè)的關(guān)鍵資源，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的雙向關(guān)系決定了，企業(yè)在制定戰(zhàn)略時就須充分考慮企業(yè)的人力資源，因人力資源影響和決定著企業(yè)的戰(zhàn)略制定。同時，資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論通過對人力資源稀缺性、價值性、不可模仿性和難以替代性的分析，強調(diào)人力資源與其他資源的差異及不同人力資源類型之間的差異，認為針對不同類型的人力資源應當通過一系列的不同組合的人力資源實踐構(gòu)成人力資源管理新系統(tǒng)來形成競爭優(yōu)勢。

所以，資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源子系統(tǒng)之間的匹配性，相對于環(huán)境基礎(chǔ)的人力資源管理理論研究重點在于“水平”匹配性。

 商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)企業(yè)觀的產(chǎn)生與發(fā)展

1993年美國麻省劍橋大學Moore教授首次提出商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)概念，將商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)定義為以組織和個人的相互作用為基礎(chǔ)的經(jīng)濟聯(lián)合體。后來他進一步完善了商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)涵，將其定義為由相互支持的組織構(gòu)成的延伸的系統(tǒng)是消費者、供應商、主要生產(chǎn)者、其他風險承擔者、金融機構(gòu)、工會、政府等的集合。這些集群以特有的自發(fā)性、高度的向組織以某種偶然形式聚集在一起。

不同于傳統(tǒng)競爭理論強調(diào)競爭優(yōu)勢，商業(yè)生態(tài)強調(diào)的是生態(tài)優(yōu)勢，即企業(yè)通過增加商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)伙伴的異質(zhì)性、嵌入性和互惠性形成協(xié)同放大的競爭優(yōu)勢，認為企業(yè)價值來源于資源內(nèi)部資源能力的積累和外部資源的整合管理。

傳統(tǒng)競爭戰(zhàn)略的基本假設(shè)前提是，公司內(nèi)部規(guī)劃和有意識控制是競爭優(yōu)勢的來源，公司能通過內(nèi)部關(guān)鍵驅(qū)動力來獲得成功，在相對靜態(tài)、有限競爭的環(huán)境下，企業(yè)較易通過“內(nèi)部選擇”來確定獲取競爭優(yōu)勢的“最優(yōu)”方案。但互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應用促使外界環(huán)境發(fā)生劇烈變化，信息傳播速度無限快，市場參與競爭群體都在發(fā)生快速變化，動態(tài)和無限競爭成為環(huán)境的新特征?；谏虡I(yè)生態(tài)系統(tǒng)強調(diào)從系統(tǒng)整體考慮競爭，強調(diào)系統(tǒng)內(nèi)企業(yè)的合作、競爭及“共同進化”，“生態(tài)競爭”理念在商業(yè)生態(tài)理論中逐漸發(fā)展成熟。

用生態(tài)視角去看生態(tài)企業(yè)，它具明顯生命體特征,包括生命體共生、均衡、成長、競爭、自組織、自適應和進化現(xiàn)象。用系統(tǒng)論思想來分析企業(yè)，企業(yè)又是一個開放系統(tǒng)，必須持續(xù)與外界交換能量以保持自身的活力和發(fā)展，所以，商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論為企業(yè)制定和執(zhí)行戰(zhàn)略提供了全新的視角。

作為商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的一員，企業(yè)必須以所在系統(tǒng)或即將要加入的系統(tǒng)對其成員的要求來規(guī)劃戰(zhàn)略， Lansiti&levin（2004）基于商業(yè)系統(tǒng)角色不同提出了網(wǎng)絡(luò)核心型戰(zhàn)略、坐收其利型戰(zhàn)略、支配型戰(zhàn)略和縫隙型戰(zhàn)略。基于生態(tài)位理論，在商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中企業(yè)通過形成差異化資源與能力，尋找到生態(tài)位進入商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，占據(jù)主要生態(tài)位成為商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中重要成員（平臺），形成以本企業(yè)為核心的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的發(fā)展路徑，衍生出平臺戰(zhàn)略、共生戰(zhàn)略、創(chuàng)新生態(tài)戰(zhàn)略等?？傊?，商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論為企業(yè)研究拓展出了嶄新的視角和嶄新的方法。

目前，商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論的發(fā)展主要有兩個方面，一是商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論自身的發(fā)展和深化，二是基于商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論的其他理論發(fā)展，這種新的視角對反壟斷理論、發(fā)展戰(zhàn)略理論、企業(yè)文化理論、知識管理理論、營銷管理理論、人力資源管理理論都將帶來巨大沖擊。

 “基于商業(yè)生態(tài)基礎(chǔ)”的人力資源管理范式的內(nèi)在假設(shè)

無論“基于環(huán)境基礎(chǔ)”的人力資源管理還是 “基于資源基礎(chǔ)”的人力資源管理都有一個基本前提，即將人力資源定義在直接雇傭關(guān)系下公司控制的人力資本的集合。但是現(xiàn)實經(jīng)濟活動中大量平臺型企業(yè)，靈活用工就業(yè)形式的出現(xiàn)卻無法用前述理論去解釋。商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中基于價值共享理念的競合關(guān)系成為企業(yè)的核心競爭力來源。生態(tài)視角下，資源整合（有形資源，如設(shè)備、資金、人力、合作伙伴和客戶；無形的資源，如價值創(chuàng)造網(wǎng)絡(luò)中成員的知識和技能、信息等）是企業(yè)生存最基本的能力。

“基于商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)”視角下，企業(yè)競爭戰(zhàn)略的目的不是通過建立可持續(xù)的競爭優(yōu)勢與同行業(yè)公司競爭，而是通過對生態(tài)位的獲取進入商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中，在系統(tǒng)內(nèi)通過競合關(guān)系、共生關(guān)系實現(xiàn)發(fā)展和進化。與系統(tǒng)內(nèi)成員企業(yè)的差異化價值才能帶來生態(tài)位，企業(yè)被商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)接受的前提是對系統(tǒng)具有差異化的資源價值。

企業(yè)塑造成資源體有兩種方式：一是完全靠企業(yè)的自我積累；二是以企業(yè)優(yōu)勢資源整合外部資源。即企業(yè)可以通過“資源尋取型”和“資源拼湊型”兩種方式獲取資源，形成差異價值。

“基于商業(yè)生態(tài)基礎(chǔ)”人力資源管理的第一個假設(shè)就應當是通過組織破界，將人力資源重新定義為能夠與組織共同創(chuàng)造并分享價值的人力資本的集合。商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)作為一個開放系統(tǒng)，作為系統(tǒng)內(nèi)成員的企業(yè)也應當具有開放特性，通過信息、物質(zhì)、知識等資源交換實現(xiàn)共生和動態(tài)協(xié)作關(guān)系。是否被視為組織的人力資源不是以雇傭關(guān)系為前提，而是以能否和企業(yè)共同形成獨特資源價值為前提。

因此，基于商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論的研究要超越職能層面，聚焦于價值管理，從職能人力資源實踐組合到整合解決方案。這將很好地揭示海爾的人單合一模式中，開放的社會人力資源機制的內(nèi)在機理。

其次，“基于商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)基礎(chǔ)”的人力資源管理由于管理邊界不是以雇傭關(guān)系為前提，必將導致以崗位與人力資源配置效率為基礎(chǔ)的管理模式失效，轉(zhuǎn)向?qū)τ趦r值創(chuàng)造和價值實現(xiàn)的追求。在這一過程中，人力資源越來越發(fā)揮主體作用，人與組織的關(guān)系也在發(fā)生變化，合作共生發(fā)展關(guān)系成為主流。人力資源不再僅僅是戰(zhàn)略的規(guī)劃者和主動執(zhí)行者，進一步強化了主體性角色，成為戰(zhàn)略的最重要支配性要素。

再次，“基于商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)基礎(chǔ)”的人力資源管理強調(diào)價值管理，焦點是如何通過整合解決方案實現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)差異化價值，強調(diào)企業(yè)與商業(yè)系統(tǒng)中的顧客、利益相關(guān)者、風險承擔者、政府和社會各方成員的協(xié)同合作，通過構(gòu)建共生、互生、眾生的關(guān)系而實現(xiàn)整個生態(tài)系統(tǒng)的優(yōu)勢。商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的人力資源管理首先要突破組織邊界，從整個商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的視角出發(fā)，關(guān)注與系統(tǒng)內(nèi)成員的協(xié)調(diào)性，實現(xiàn)所有相關(guān)企業(yè)、人力資源和組織的共同發(fā)展和協(xié)調(diào)發(fā)展。

隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟進一步發(fā)展，商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)企業(yè)觀已成為很多商業(yè)企業(yè)基本戰(zhàn)略觀，實踐中也有不少企業(yè)通過致力于構(gòu)建商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，取得巨大商業(yè)成功，并實現(xiàn)與相關(guān)企業(yè)、人力資源的共同發(fā)展，共同進化。但與之相配套的人力資源管理模式由于受傳統(tǒng)兩種范式影響已滯后于商業(yè)實踐，大量平臺型企業(yè)，靈活用工形式用現(xiàn)有的范式很難進行解釋和分析，在一定程度上制約了人力資源管理的戰(zhàn)略作用。學術(shù)界對商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論的相關(guān)研究愈加重視，人力資源管理也愈需轉(zhuǎn)變和進化研究范式。未來可通過基于商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)企業(yè)觀對人力資源屬性及人力資源和企業(yè)價值實現(xiàn)關(guān)系的分析，構(gòu)建新范式下的戰(zhàn)略人力資源管理框架。

文/孫波

本文刊載于《中外企業(yè)文化》2022年03期