新冠肺炎疫情延續(xù)兩年多了，還未能完全結(jié)束，日子一天天過去，企業(yè)經(jīng)歷了重重的危與機，最明顯的感覺就是：環(huán)境在變、業(yè)務在變、人也在變，大家都想在不確定中找到那個確定性。在這樣的背景下，年復一年的企業(yè)文化工作如何創(chuàng)新？如何發(fā)揮更大能量，成為那個讓自己更有價值和讓公司更有力量的推動者？

面對企業(yè)文化這條大河，有人在岸上徘徊，有人在水面上撲騰，有人在享受著游泳，還有一些人努力下沉到深水區(qū)，想要發(fā)現(xiàn)冰山下面的密碼。在思考得與失、總結(jié)成敗展望明年的過程中，除了當下的工作，我們更要多一些對企業(yè)文化本身的思考，否則，我們就永遠無法到達企業(yè)文化的深水區(qū)，無法找到深藏在萬米水下的寶藏。

企業(yè)文化人的困境

我曾經(jīng)跟很多企業(yè)文化一把手聊過，大部分人對本職工作是充滿熱情的，對文化本身的價值是深信不疑的。然而理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感，他們認為企業(yè)文化工作面臨諸多挑戰(zhàn)，這也是大多數(shù)人都試圖擺脫的困境。

第一，沒有錢。企業(yè)在文化建設(shè)上不給預算，或者預算給得少。眾所周知，企業(yè)文化建設(shè)需要經(jīng)費，開大會、辦活動、做次激勵、給稿費……都需要花錢，這些還都是小錢，如果再搞個展廳、辦個周年慶、請個咨詢公司，費用就更多了。然而，企業(yè)的預算終究是有限的，沒預算的企業(yè)文化人終究是難的。

第二，沒有人。關(guān)于企業(yè)文化，一些企業(yè)還是不會投入太多成本，配置更多的崗位，配置上不去，企業(yè)文化人既當?shù)之攱?，時間幾乎全被日常技術(shù)性工作占滿，也就無暇顧及其他創(chuàng)新發(fā)展的事情了。

第三，沒有權(quán)。任正非曾說過“思想權(quán)和文化權(quán)是企業(yè)最大的管理權(quán)”，然而在實際工作中，企業(yè)文化人在企業(yè)往往缺少話語權(quán)。很多企業(yè)把企業(yè)文化職能掛在某個模塊下面，工作也僅限于寫個文章、辦個活動。還有很多企業(yè)壓根沒有企業(yè)文化部，這導致企業(yè)文化站位不高，成為邊緣部門、輔助部門，在工作承接上多以被動式為主，缺少主動創(chuàng)造的能力和機會。

第四，沒有效。企業(yè)文化的功效往往像中醫(yī)，講究辨證施治，講究調(diào)理，短時間內(nèi)很難量化價值。很多人忙忙碌碌做了一年，活做了不少，到頭來好像感覺不到有啥變化，要說：“員工心態(tài)變了，大家的積極性更高了”，這只是一種感覺，沒法衡量。所以企業(yè)文化部門的KPI考核比較難，找到一個可以衡量最終效果的指標也很難。

關(guān)于企業(yè)文化的反思

當然，以上四個問題，并非在每個企業(yè)都會出現(xiàn)，不出現(xiàn)最好。如果出現(xiàn)了，我們還是要先回到源頭，所有問題都是因為企業(yè)文化這件事本身，我們?nèi)绾文茏屍浒l(fā)揮更大價值，成為那個不可替代的價值創(chuàng)造者。在這樣的環(huán)境下，我們開始反思，先問自己幾個問題。

一、了解企業(yè)嗎？

不了解這個行業(yè)，不了解自己的企業(yè)，就無法做企業(yè)文化。試想一下，騰訊和徐工這兩家企業(yè)，一個屬于互聯(lián)網(wǎng)，一個屬于機械制造業(yè)，行業(yè)不同，二者的企業(yè)文化氛圍和作用機制就不一樣。拿著在制造業(yè)做文化的經(jīng)驗來到互聯(lián)網(wǎng)公司，如果還是按過去的經(jīng)驗辦事，很可能水土不服。所以，不同行業(yè)有不同的文化特征，企業(yè)屬于哪個行業(yè)，就一定會有哪個行業(yè)的烙印。

另外，從企業(yè)成長生命周期來看，企業(yè)當前正處于哪個發(fā)展階段？如果是在創(chuàng)業(yè)期，最核心的目標是生存下來，企業(yè)文化就會主要圍繞“攻城略地”進行；等企業(yè)規(guī)模大了，到了成熟期，就會對管理有更多要求，企業(yè)文化的目標又會發(fā)生改變。所以，什么階段做什么事，企業(yè)文化要匹配。

以上兩個問題還不算嚴重，更嚴重的是很多人還不理解業(yè)務。對自家企業(yè)的商業(yè)模式、戰(zhàn)略目標、業(yè)務流程、業(yè)務上的專業(yè)術(shù)語等處于一知半解的狀態(tài)，又加上沒在一線歷練過，不懂那個場景，就無法深入業(yè)務，無法與業(yè)務同頻共振，所以企業(yè)文化基本無法穿透業(yè)務。

二、了解客戶嗎？

企業(yè)文化與市場營銷大部分情況下是很類似的，也要分析消費者需求，講顧客價值，只不過企業(yè)文化的顧客主要來自企業(yè)內(nèi)部。所以了解顧客需求就成了企業(yè)文化工作的一個出發(fā)點。

誰是我們的顧客？顧客需要什么？這可是個好問題。

企業(yè)家是最關(guān)鍵的客戶，也是需求的來源，他們會自上而下發(fā)出需求和指令，有些是明著指令，比如做一場年會，有些是暗著告訴，比如公司定了明年的戰(zhàn)略目標，潛臺詞就是要企業(yè)文化的動作來支持目標實現(xiàn)。最重要的是要明白企業(yè)家在想什么？要達到什么目標？要解決什么問題？

員工都是客戶，因為要通過文化影響改變他們，讓他們圍繞組織目標工作。要清楚他們的特征是什么？員工的學歷構(gòu)成，工作狀態(tài)是什么？什么方法對他們最有效？比如制造一線工人、互聯(lián)網(wǎng)碼農(nóng)、金融海歸……這些人的關(guān)注重點不一樣，他們的馬斯洛需要層次也不一樣。如果不分清受眾、不了解需求，就無法取得應有的效果。

三、了解業(yè)務的需求和痛點嗎？

把企業(yè)文化背千遍萬遍，不如一次摸清業(yè)務痛點。在端午節(jié)包個粽子，感恩節(jié)換個禮物，這樣的結(jié)果可能是員工嗨了，但公司沒嗨起來。我們要思考所做的動作，有多少跟公司當下最緊迫的需求有關(guān)？當然，以上活動也有必要做，因為能解決員工關(guān)系。但要避免一種現(xiàn)象，很多人只做自己擅長的和自己認為有用的企業(yè)文化，而不是去做業(yè)務關(guān)注的、對業(yè)務有用的東西，這種文化建設(shè)的方法很容易會陷入自嗨。

為什么很多人會認為企業(yè)文化沒用？就是因為沒有通過企業(yè)文化解決問題。所以，企業(yè)文化人要跟業(yè)務打成一片，要及時走到一線發(fā)現(xiàn)問題，要經(jīng)常參加公司的重要會議，要學習公司出的各項制度。與其賦能業(yè)務，不如讓業(yè)務先賦能你，從業(yè)務部門當前最關(guān)心的事和最關(guān)注的事開始著手，企業(yè)文化的價值是從這里產(chǎn)生的。

企業(yè)文化的價值

企業(yè)文化產(chǎn)生什么價值很重要。我一直認為，企業(yè)里面存在四種文化建設(shè)邏輯，分別是離散型文化、播種型文化、增長型文化、自覺型文化，而做增長型文化才是我們努力的目標和方向。

企業(yè)文化首要服務業(yè)務增長，進而服務企業(yè)戰(zhàn)略。業(yè)務遇到的問題，用文化建設(shè)的方式推動解決，這是企業(yè)文化建設(shè)者的能力；企業(yè)戰(zhàn)略公布，用企業(yè)文化的方式推動戰(zhàn)略落地和目標達成，也是企業(yè)文化建設(shè)者的能力。能力形成了，企業(yè)文化建設(shè)者的價值也就顯現(xiàn)了。

所以，企業(yè)文化產(chǎn)生的最大價值是增長，這是任何時候都不能偏離的主線，也是企業(yè)文化的第一性原理。第一，增長滿足了企業(yè)最重要和最迫切的需求；第二，通過文化手段為業(yè)務增長服務，等于找到和找準了最核心的目標；第三，在過程中不斷貼近業(yè)務，圍繞業(yè)務增長做落地動作，創(chuàng)造的價值會更有效。

企業(yè)文化做什么？

從高處看，向深處想，企業(yè)文化主要做什么？這個工作應該怎么干？

第一，要建立起自己的一套方法論。在企業(yè)里面，我們首先要做庖丁解牛的庖丁，既要看到表象，也要看到本質(zhì)，做好要素分解，知道自己所做事情的位置、知道每一個步驟要解決什么問題；其次要做下山的諸葛亮，在開工之前，有一張完整的施工圖，讓企業(yè)文化建設(shè)有規(guī)劃、有體系。企業(yè)文化做得好，不在于文章寫得越來越好，活動策劃得越來越好，而在于企業(yè)文化建設(shè)的系統(tǒng)性不斷完善，建立起自己的企業(yè)文化建設(shè)方法論，不能拿來主義、不能花拳繡腿、不能什么都做大雜燴。

第二，文化融入業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略，為增長服務。這是企業(yè)文化建設(shè)的目標問題，目標不能跑偏，南轅是不能北轍的，文化和業(yè)務不能兩張皮。

比如，現(xiàn)在企業(yè)正在開一個重要的戰(zhàn)略會議，提出目標是明年增長30%，各模塊負責人都圍繞目標分解動作，然后企業(yè)文化負責人一上去，大談特談企業(yè)文化核心價值觀如何落地，如何上墻，明年要搞什么活動，那就跑偏了。應該圍繞業(yè)務明年要增長30%這個目標，回答企業(yè)文化能在其中起到什么作用，怎么樣讓全員理解和認同目標，在過程中如何營造氛圍，激勵員工的積極性，如何對典型人物進行宣貫，對成績進行表彰，等等。要相信，業(yè)務的動作是能夠分解的，企業(yè)文化的動作也是能夠協(xié)同的。

第三，與企業(yè)其他部門共同成長。這是往往容易忽略的問題，與企業(yè)其他部門共同成長，就是企業(yè)文化要服務企業(yè)內(nèi)部的所有價值鏈條，一起成長創(chuàng)造價值。

這個很重要，為什么呢？第一，企業(yè)文化的建設(shè)落腳于企業(yè)內(nèi)的各個部門，各部門都是執(zhí)行者、建設(shè)者、參與者和資源提供者；第二，各部門盡管職能不同，但大家的共同目標是一致的，就是實現(xiàn)組織目標和企業(yè)發(fā)展目標，需要彼此協(xié)同共贏；第三，企業(yè)文化解決的問題和創(chuàng)造的價值一旦被證明，就不單是推動組織目標，也是推動各部門目標實現(xiàn)的有效力量，比如企業(yè)文化能不能幫人力資源做招聘？企業(yè)文化能不能讓客服的服務更好？這些問題如果能解決，獲得的價值感會更強。

最后，在推動業(yè)務增長公司發(fā)展的過程中，企業(yè)文化任重而道遠，我們一定要保持饑餓，保持激情，然后行動，不斷精進，進入深水區(qū)，創(chuàng)造新價值，讓企業(yè)文化人在企業(yè)里更有價值感和存在感。

企業(yè)文化的未來屬于哪一類人？一定是屬于既有實際的文化操盤經(jīng)驗，又有很強的理論功底和能力，同時還能持續(xù)不斷更新自己的知識體系和認知邊界的人。

文/曲洪偉

本文刊載于《中外企業(yè)文化》2022年06期