“人民對美好生活的向往，就是我們的奮斗目標(biāo)。” 習(xí)近平總書記特別強(qiáng)調(diào)：“實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢，就是要實(shí)現(xiàn)國家富強(qiáng)、民族振興、人民幸福。”高質(zhì)量發(fā)展是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的首要任務(wù)。而高質(zhì)量發(fā)展必須以滿足人民日益增長的美好生活需要為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，把發(fā)展成果不斷轉(zhuǎn)化為生活品質(zhì)，不斷增強(qiáng)人民群眾的獲得感、幸福感、安全感。對于企業(yè)而言，不斷提高員工的幸福感，是推動、實(shí)現(xiàn)、評價企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的新維度。事實(shí)上，建設(shè)幸福企業(yè)不僅是企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，同時也是企業(yè)對社會和員工的責(zé)任。

員工幸福感的重大價值

員工幸福感是指企業(yè)員工對工作的積極認(rèn)知感及因工作而體驗(yàn)到的心理滿足感的總和。增強(qiáng)員工幸福感的重大價值就在于：

其一，改善企業(yè)經(jīng)營績效。提升員工幸福感，打造幸福企業(yè)，是現(xiàn)在越來越多企業(yè)的共識和發(fā)展趨勢。員工作為企業(yè)最重要的資源，員工幸福感的提升能夠強(qiáng)化員工的歸屬感和忠誠度，進(jìn)而提升工作績效，推動企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。大量研究表明，幸福感高的員工比幸福感低的員工在工作績效方面有更好的表現(xiàn)。相比之下，幸福感高的員工更容易得到上司的認(rèn)可與好評，會有更好的工作表現(xiàn)、更大的工作熱情、更高的生產(chǎn)率和創(chuàng)造力等，很少出現(xiàn)工作倦怠，因此更容易得到晉升的機(jī)會，離職率也相對較低。

來自哈佛大學(xué)的研究表明，員工幸福指數(shù)提高5%，可使企業(yè)效益提升2.5%。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工幸福指數(shù)越高，忠誠度就越高，發(fā)揮著自己的潛力和能量就越大，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)競爭力，推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。有鑒于此，臺灣著名電子企業(yè)奇美集團(tuán)更是把 “企業(yè)是追求幸福的手段”作為核心價值觀來倡導(dǎo)，把追求世界第一“幸福的人”當(dāng)成企業(yè)的目標(biāo)，并從各方面營造企業(yè)的幸福力，從而使得奇美成為全球三大液晶電視平板供應(yīng)商之一。

其二，提高顧客滿意程度。員工與顧客直接接觸，代表的是公司形象，員工的服務(wù)質(zhì)量，可以體現(xiàn)出一個企業(yè)的態(tài)度，它也影響著顧客的購買心理和滿意度。海底撈成功的奧秘之一，就在于通過幸福企業(yè)建設(shè)來提高員工的幸福感，進(jìn)而提高顧客的滿意度。比如，海底撈會根據(jù)員工的表現(xiàn)來給父母發(fā)工資，每個月200、400、600、800元不等，子女做得越好，父母拿到的工資就會越多。而且，在海底撈工作滿一年的員工，一年累計三次或連續(xù)三次被評選為先進(jìn)個人，該員工的父母可以免費(fèi)來探望一次，往返車費(fèi)公司全部報銷，子女還有3天的假期陪同。海底撈把員工當(dāng)成家人對待，同樣員工也就把公司當(dāng)成家，用心去工作，用心去接待顧客，正因如此海底撈才“收服”了顧客挑剔的心。

其三，促進(jìn)員工價值實(shí)現(xiàn)。員工在企業(yè)工作絕不是簡單獲取報酬滿足物質(zhì)需要,還有快樂工作、受人尊重、成長空間、取得成就等需要。幸福企業(yè)就是能夠滿足員工幸福需要的企業(yè)，就是能夠促進(jìn)員工價值實(shí)現(xiàn)的企業(yè)。幸福企業(yè)的根本是“以人為本”，核心是滿足人的工作生活需要，最終實(shí)現(xiàn)人的價值和發(fā)展。事實(shí)上，企業(yè)最寶貴的資源就是“人”。現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克就曾說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。”而幸福是人類行為的終極目的和行為動機(jī)的真正來源。

偉大的哲學(xué)家歐文說過：“人類的一切努力的目的在于獲得幸福！”英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家邊沁認(rèn)為，國民最大化幸福與快樂是人類的終極關(guān)懷，是人類追求的終極價值目標(biāo)。試想，一個不能為員工創(chuàng)造幸福的企業(yè)，能發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性嗎？更遑論激活企業(yè)“人”這個第一資源。正因如此，日本京瓷公司創(chuàng)業(yè)之初就把“為全體員工謀幸福，為社會發(fā)展貢獻(xiàn)力量”設(shè)定為企業(yè)目標(biāo)，并使之成為公司的共同使命。

其四，增強(qiáng)社會和諧穩(wěn)定?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，有一個令人迷惑的問題：為什么更多的財富并沒有帶來更大的幸福？這就是著名的伊斯特林悖論，又稱為 “幸福——收入之謎”或“幸福悖論”。現(xiàn)代社會展示的圖景往往是，我們時常深感到自身的有限，深感到自我的渺小，深感到生活的無奈，深感到身心的疲憊。這就是現(xiàn)代人常常不可避免患上的“現(xiàn)代病”。在中國，特別是當(dāng)富士康員工“跳樓事件”之后，人們關(guān)于“血汗工廠”“鐵血管理”的批評聲音日漸多了起來。然而，讓人沮喪的是，許多企業(yè)在苦苦探尋 “企業(yè)能走多遠(yuǎn)”的時候，卻往往忘記了追問“企業(yè)為什么要出發(fā)”這個根本問題。

其實(shí)，人類關(guān)于“幸福”探索的腳步一刻也沒有停止過。偉大的哲學(xué)家亞里士多德就將幸福規(guī)定為最高的善，將幸福和至善作為人類生活的根本目的，認(rèn)為追求幸福是人類社會永恒的主題，是推動人類社會文明進(jìn)步的重要動力。馬克思、恩格思在繼承前人思想成果的基礎(chǔ)上，創(chuàng)立了科學(xué)社會主義理論，把實(shí)現(xiàn)人的自由全面發(fā)展，即實(shí)現(xiàn)共產(chǎn)主義視為全人類的幸福。事實(shí)上，在現(xiàn)代社會，企業(yè)作為重要的社會成員，已深深嵌入特定的社會結(jié)構(gòu)、社會文化、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中。企業(yè)與社會共生共榮的關(guān)系特性決定了，通過提高員工幸福感，有利于和諧企業(yè)的建構(gòu)，進(jìn)而增強(qiáng)社會的和諧穩(wěn)定。

員工幸福感的影響因素

員工幸福感是企業(yè)員工生命個體的主觀體驗(yàn)，其影響因素是多方面、多層次的，既有外在的也有內(nèi)在的，既有物質(zhì)的也有精神的。準(zhǔn)確識別、深刻把握員工幸福感的影響因素，是有效提升員工幸福感的前提條件和必然要求。

一是工作性狀。工作性狀是指工作本身所具有的價值和特點(diǎn)以及員工對其的適應(yīng)和駕馭，主要包括工作自主性、工作價值、工作駕馭以及興趣、勝任感、才能發(fā)揮、工作的薪酬福利等。一般說來，適當(dāng)?shù)墓ぷ饕罂梢源龠M(jìn)員工才能的發(fā)揮，體現(xiàn)個人的價值，從而使其擁有一種勝任感，但是當(dāng)工作要求過高時，個體則會產(chǎn)生壓力與身心方面的問題，幸福感也會相應(yīng)降低。此外，如果一個員工擁有明確的工作目標(biāo)，工作的薪酬福利水平較高，并且對自身的工作滿懷期許，那么他會很容易從工作中獲取到幸福感。

對于從事自主性強(qiáng)的工作的員工來說，員工可以調(diào)整自身的行為，從而也可以獲得更多的幸福感。擁有工作駕馭能力的員工可以駕馭復(fù)雜的活動與環(huán)境，可以有效運(yùn)用環(huán)境中的各種機(jī)遇，可以選擇與創(chuàng)造出適應(yīng)自我價值及需求的條件，工作時有輕松的感覺，精神也會比較愉悅。特別是，工作自主性、完成復(fù)雜工作的勝任感以及充分發(fā)揮自身的知識和技能等可以使得員工獲得較高的自我效能感；通過自己的努力獲得薪酬福利也會使得員工獲取一種自我滿足感。正因如此，在彼得·德魯克看來，營造和諧的氛圍，讓員工保持快樂，提升員工的幸福指數(shù)，是新思想管理中重要的衡量因素，這直接影響著工作效率和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二是制度公平。制度安排是指在企業(yè)內(nèi)約束員工行為，與員工利益息息相關(guān)的一組規(guī)則，主要包括考核機(jī)制、晉升機(jī)制和管理體制。企業(yè)制度不規(guī)范、不合理、不公平，職責(zé)混亂，員工則很難獲得工作幸福感。公平理論認(rèn)為，在一個人做出績效并且獲取報酬后，他不單關(guān)注自身所獲報酬的絕對量，而且還關(guān)注自身所獲報酬的相對量，即每個人都會自覺不自覺地把個人所得的報酬與投入的比率同別人的收支比率或者自身以前的收支比率相比較，不公平感會影響員工的工作幸福感。

特別是，職業(yè)成長、晉升機(jī)制對員工工作幸福感具有重要影響。顯然，擁有培訓(xùn)、在職教育、輪崗等學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會、尤其是公平晉升的通道能夠使得員工感知到自身的成長與發(fā)展，而這一感知可以給予員工內(nèi)在的報酬，幫助他們懂得工作的意義，繼而增強(qiáng)組織認(rèn)同感，提高工作幸福感。與此同時，員工的幸福感還來源于他和他人和睦融洽的相處，良好的企業(yè)氛圍與同事關(guān)系能夠讓員工滿足安全與交往的需求，從而提高他們的幸福感。而企業(yè)制度的設(shè)計和執(zhí)行能否做到公開、公平、公正，則對企業(yè)人際關(guān)系模式的形成有著特別深刻的影響。

三是文化認(rèn)同。企業(yè)的文化認(rèn)同是企業(yè)員工在一個企業(yè)共同體中長期共同生活所形成的對本企業(yè)最有意義的事物的肯定性體認(rèn)，其核心是對一個企業(yè)的基本價值的認(rèn)同，是凝聚這個企業(yè)共同體的精神紐帶和精神基礎(chǔ)。在人的社會化過程中，文化植入人的自我結(jié)構(gòu)的過程也是員工個體不斷地發(fā)現(xiàn)自身，并確認(rèn)其與世界的聯(lián)系，建構(gòu)自己的生命意義的過程。無論是語言的習(xí)得、社會習(xí)俗的習(xí)得，還是價值規(guī)范的習(xí)得，都被內(nèi)化成了“他的”東西。

事實(shí)上，企業(yè)的文化認(rèn)同是企業(yè)員工身份認(rèn)同的前提和條件。員工身份認(rèn)同是指對企業(yè)人與人之間或個人與群體之間的共同文化的確認(rèn)，使用相同的文化符號、遵守共同的文化理念、秉承共有的思維模式和行為規(guī)范，是價值認(rèn)同的依據(jù)。認(rèn)同企業(yè)價值以及接納企業(yè)文化，會使得員工在組織中感覺更加舒適自在，從而產(chǎn)生一種歸屬感，而且擁有文化認(rèn)同感的員工會對工作投入較大的感情，會與企業(yè)成員團(tuán)結(jié)合作，樂意為企業(yè)付出，將自己與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起，努力融入到企業(yè)這個大家庭，繼而激發(fā)出凝聚力和向心力。研究表明，文化認(rèn)同對于提高員工工作態(tài)度、工作滿意度、工作幸福感有著重要作用。

四是幸福能力。心理學(xué)專家在實(shí)證過程中驚訝地發(fā)現(xiàn)，外在因素對人的幸福影響很小，內(nèi)在因素才是影響幸福的關(guān)鍵，幸福與人自身的能力直接相關(guān)。積極心理學(xué)奠基人之一、“心流”理論提出者米哈里·契克斯米哈賴就認(rèn)為，“只有學(xué)會掌控心靈的人，才能決定自己的生活品質(zhì)，具備了這種能力，也就相當(dāng)于接近幸福的境界”。人格理論指出，人們擁有遺傳快樂或者不快樂的基因特質(zhì)，該種特質(zhì)能夠讓人們用積極或者消極的方式來感受生活。幸福屬于主觀感受的一種，外部因素通常經(jīng)過人們的主觀處理后才對他們自身產(chǎn)生影響，而且人格有它內(nèi)在固有的結(jié)構(gòu)，是長期保持不變的。

事實(shí)上，人格是決定人們是否幸福的重要方面，具有 “幸福圖式”的人，在對待與處置日常事項(xiàng)時會比較偏向于采取積極的方式，從而也會擁有比較高的幸福感水平。也就是說，幸福并不完全取決于我們得到了什么或身處何種境地，而是取決于我們選擇什么樣的視角去看待生活。泰戈?duì)柧驼f過：“人類永久的幸福不在于獲得任何東西，而在于把自己給予比自己更偉大的東西，給予比他的個人生命更偉大的觀念。”由此可見，幸福是一種感覺，幸福是一種體驗(yàn)，幸福更是一種能力。

員工幸福感的提升路徑

漢代王符說：“大鵬之動，非一羽之輕也；騏驥之速，非一足之力也。”顯然，建設(shè)幸福企業(yè)，提升員工的幸福感，也需要對癥下藥、多措并舉，有賴于全體企業(yè)人的參與和努力。
其一，筑幸福之基。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為,只有當(dāng)滿足了生存需求這一基本需求之后,人類的其他需求才有可能實(shí)現(xiàn)。必要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)是滿足生存需求的基本前提,如果沒有一個雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力作為依托，員工個人的幸福只能是無源之水、無本之木。對企業(yè)管理者而言，第一要務(wù)是解決員工的生活問題。企業(yè)唯有不斷發(fā)展,不斷創(chuàng)造財富,讓員工收入水漲船高，企業(yè)才具有吸引力,員工才能全力投入工作。企業(yè)是員工安身立命之地，沒有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、發(fā)展活力、創(chuàng)新能力,幸福企業(yè)就是空中樓閣。把企業(yè)做強(qiáng)做優(yōu)做大，激發(fā)蓬勃活力和強(qiáng)大創(chuàng)造力,是建設(shè)幸福企業(yè)的基礎(chǔ)。

其二，立幸福之本。美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格的“雙因素理論”啟示我們：在注重人們物質(zhì)生活條件改善的同時，更要注重人們精神需求的滿足。在他看來，包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作，增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會等等是“積極因素”，是員工獲得滿意的來源；包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等等是“保健因素”，往往是員工不滿意的來源。保健因素是必需的，但只有積極因素才是滿意之源。這就要求我們，在企業(yè)管理中要自覺堅持以人為本，更加注重人的尊嚴(yán)、個性和價值，尤其是要更加注重公平、正義的制度建設(shè)和環(huán)境營造，這是企業(yè)員工幸福感來源的根本所在。

其三，鑄幸福之魂。幸福觀就是人們對于什么是幸福的根本觀點(diǎn)和看法，是人們世界觀、人生觀和價值觀的重要體現(xiàn)。由于不同員工的生活環(huán)境、學(xué)歷背景等條件的差異，其價值觀也不盡相同，只有樹立正確的、積極的、向上的幸福觀，才能幫助企業(yè)員工更好地感受幸福。正如霍爾巴赫在《自然的體系》中警告世人：對幸福的錯誤理解是人類不幸的真正根源。他說：人們之所以很難獲得幸福，就是因?yàn)榘研腋＜耐性谝恍o關(guān)緊要的事情上，寄托在看似有益實(shí)際無益的事情上，正因?yàn)檫@樣，人們才永無止境地瘋狂追求金錢、權(quán)力、名譽(yù)、地位等等，導(dǎo)致了享樂主義、消費(fèi)主義、功利主義、拜金主義的濫觴。

事實(shí)上，黨的十九大以來，習(xí)近平總書記就共產(chǎn)黨人“奮斗幸福觀”問題作出了一系列論述，深刻揭示了新時代幸福的來源和真諦。習(xí)近平總書記指出：“幸福都是奮斗出來的”“人世間的一切幸福都需要靠辛勤的勞動來創(chuàng)造”。由此告知我們幸福不是既定的存在，不是等待的結(jié)果，而是勞動的創(chuàng)造，是奮斗的成果。人世間的一切成就、一切幸福都源于勞動和創(chuàng)造，努力奮斗才是實(shí)現(xiàn)幸福的正確路徑。

其四，祛幸福之魘。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的“中國工作幸福指數(shù)調(diào)查報告”讓人觸目驚心：有28.8%的被調(diào)查者工作幸福感偏低；64%的被調(diào)查者工作幸福指數(shù)得分不很高。也就是說，基本上每10個在職員工中有3個人的工作幸福感偏低，只有1個人的工作幸福感較強(qiáng)。它警示我們：中國企業(yè)正面臨著嚴(yán)峻的“幸福危機(jī)”！

毋須諱言，員工幸福感偏低同員工心理壓力過大、人格健康狀況不良、幸福獲得能力較弱也密切相關(guān)。但一個不爭的事實(shí)是，大多數(shù)企業(yè)在關(guān)注員工身體健康的同時，忽視了員工的心理健康。心理健康問題成為了制約員工獲得幸福感的“夢魘”。發(fā)展心理學(xué)學(xué)者們認(rèn)為，幸福感作為一種內(nèi)心感知，通過提升員工的心理健康水平能有效提高員工的幸福感。實(shí)踐也表明，許多企業(yè)在引入員工心理幫助計劃后，在改善提升組織的人文環(huán)境和團(tuán)隊(duì)凝聚力，解決管理者和員工工作生活中出現(xiàn)的各種心理及行為問題，有效提高組織管理效能、工作績效和幸福感，實(shí)現(xiàn)組織和人的健康、和諧、全面發(fā)展等方面發(fā)揮了重要作用。