員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plan， ESOP)是一種旨在激勵和留住優(yōu)秀員工的股權激勵制度。員工持股計劃起源于20世紀50年代的美國，后來在英國、法國、日本等國家得到了廣泛發(fā)展。近年來，隨著企業(yè)對人才的競爭日益激烈，越來越多重視員工工作積極性、著力改善員工就業(yè)感受、努力提升員工對公司認同感、歸屬感的國內(nèi)企業(yè)開始將員工持股計劃這一制度設計應用到公司的股權架構和治理體系當中，通過相關股權設計讓員工直接或間接持有公司一定數(shù)額的股份，使員工成為公司的股東，將員工個人利益與公司長遠發(fā)展統(tǒng)一起來。

然而，員工持股計劃的合規(guī)性和風險管理也是企業(yè)在實施這一制度時需要重點關注的問題。 2019年修訂的《中華人民共和國證券法》增加了員工持股計劃的相關內(nèi)容，這是我國首次在國家法律層級對員工持股計劃的制度規(guī)則進行規(guī)范，為員工持股計劃的實施提供了法律依據(jù)。本文將從法律角度出發(fā)，結合《證券法》和其他相關規(guī)定，和讀者一起探討員工持股計劃的合規(guī)性要求、風險與挑戰(zhàn)。

從監(jiān)管和合規(guī)層面講，《證券法》、國務院規(guī)范性文件及證監(jiān)會發(fā)布的員工持股計劃相關指導意見主要聚焦在上市公司和混合所有制經(jīng)濟企業(yè)，但其中設定的規(guī)則對公眾和非公眾公司都有實踐上的指導意義。首先，參與員工持股計劃的對象必須為公司員工，包括全資子公司和控股子公司的員工。員工持股計劃存續(xù)期間，員工應當與公司之間存在勞動關系。因協(xié)商或法定原因解除、終止勞動關系的員工不再執(zhí)行員工持股計劃，公司可以在法律法規(guī)的框架下，通過具體的員工持股計劃管理辦法對其勞動關系期間持有的對應股份（權）進行合理安排。修訂后的《證券法》在員工持股計劃的參與人數(shù)和可實施的公司類型上均進行了擴展，為上市公司、證券公司實施員工持股計劃提供了制度支持。

其次，公司實施員工持股計劃應當對符合條件的員工進行充分信息披露，以保障員工的知情權和參與權。公司實施員工持股計劃前應進行公示，將相關持股規(guī)則、條件設置合理性、員工持股計劃管理辦法、參與的相關風險及限制參與的負面清單告知員工，向員工提供充分、準確的信息，確保員工的知情權。同時，不能通過攤派等強行分配的方式強制員工參與員工持股計劃。
員工持股計劃可以采取的形式多樣，包括購股期權、股票獎勵、股票期權獎勵等等。同時，既可以選擇以公司、合伙企業(yè)等實體作為員工持股平臺，也可以選擇委托專業(yè)金融機構備案成為金融產(chǎn)品進行持股，公司可以根據(jù)自身規(guī)模和企業(yè)文化等因素選擇適合其的形式。在實務中，非上市公司更多可以考慮成立有限合伙企業(yè)作為員工持股平臺的方式，這種選擇既利于穩(wěn)定公司的股權結構，又具有一定的稅收優(yōu)勢。

公司設計和實施員工持股計劃時應首先進行合規(guī)性審查，在架構設計時咨詢專業(yè)人士，充分考慮員工持股計劃的下列潛在風險：
1. 股權分散化的風險：一般來說，由員工直接持股成為《公司法》意義上的股東時，會被認為對員工的激勵作用最大，但這種方式的缺點也非常明顯，員工直接持股會造成公司股權過于分散，進而降低公司的控制權和穩(wěn)定性，不利于公司的集中決策和管理。
2. 股權糾紛的隱患：作為獎勵發(fā)放的股權若不進行設計和限制，很可能在公司虧損承擔、認繳出資義務等問題上埋下糾紛的隱患。一般來說，公司可以通過給予虛擬股票的形式來降低這一風險，經(jīng)過設計的虛擬股票享有分紅權，但沒有表決權和所有權。
3. 退出機制不合理的問題：以有限合伙企業(yè)形式的員工持股平臺為例，若在員工持股計劃設計之初不對員工的退出機制進行明確規(guī)定，則可能出現(xiàn)由于員工不配合簽字，無法進行工商變更，進而導致出現(xiàn)僵局和糾紛的情形。因此，公司在實施員工持股計劃前要建立完整的激勵和退出制度，避免出現(xiàn)退出糾紛。
4. 道德與公平原則問題：員工持股計劃的設計應遵循道德和公平原則，避免任何可能導致不公平待遇或歧視的行為。例如，在分配股票獎勵時，應確保所有員工都有相同的機會獲得獎勵，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻來確定獎勵的標準和數(shù)量。

真正讓員工持股計劃成為一種有效的激勵機制服務于企業(yè)、造福員工，需要企業(yè)在實施員工持股計劃時充分考慮潛在的風險并采取相應的風險管理措施，合理設計架構，在確保公平原則的基礎上制定相關管理辦法，以符合監(jiān)管和合規(guī)要求。