國有企業(yè)在人力資源機(jī)制制度上要有主動變革意識，要從過去要政策、等政策轉(zhuǎn)向大膽創(chuàng)新實踐、系統(tǒng)突破。

混合所有制經(jīng)濟(jì)為國企人力資源機(jī)制和制度創(chuàng)新掃除了深層次體制障礙

這次國企全面深化改革的最大主題是“發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)”——這意味著國企產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步得到優(yōu)化，國企將越來越接近現(xiàn)代企業(yè)，尤其在競爭性產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域里。今后在競爭性產(chǎn)業(yè)里，筆者認(rèn)為可能就只有“國有資本”而沒有“國有企業(yè)”這個名詞了。就是說，混合所有制經(jīng)濟(jì)為國企人力資源機(jī)制和制度創(chuàng)新掃除了深層次體制障礙，國企人力資源須按現(xiàn)代企業(yè)制度建立管理機(jī)制了。
從現(xiàn)代公司治理角度講，過去國企人力資源管理在干部的選拔評價方面做不了主，得由黨組織與政府來主導(dǎo)。而在混合所有制經(jīng)濟(jì)背景下，政府對國企干部尤其對董事長的任命就只有推薦權(quán)而沒決定權(quán)了。因國企董事會構(gòu)成不再是國有資本一股獨大的單一結(jié)構(gòu)，且董事也不再是由國有資本代表占據(jù)多數(shù)。就是說，混合所有制經(jīng)濟(jì)為國企按現(xiàn)代企業(yè)制度運行提供了前提條件，有利于優(yōu)化國企董事會建設(shè)。只有在董事會能決策時，才能解決經(jīng)營班子人才市場化配置問題。過去國企董事會與高管班子都由政府說了算，現(xiàn)在是股東說了算，可按市場化選拔、薪酬、激勵機(jī)制方式配置和管理經(jīng)營班子了。實際上，混合所有制經(jīng)濟(jì)為國企人力資源管理，尤其是干部隊伍的職業(yè)化與市場化配置提供了前提，這是打破國企人力資源管理行政化的一個重要突破口。

1.國企全面深化改革給人力資源管理機(jī)制制度創(chuàng)新帶來四個要點。第一，為人才實現(xiàn)市場化配置掃清了體制上的障礙，這才是步入“深水區(qū)”，真正涉及本質(zhì)的改革。所以說，國家現(xiàn)在搞混合所有制經(jīng)濟(jì)，其實影響最大的不僅是產(chǎn)權(quán)，還有人力資源管理。第二，政府在國企人力資源管理中角色定位發(fā)生變化。過去政府管 “國有資產(chǎn)”，現(xiàn)在政府管“國有資本”，不要小瞧這一字之差，其實意味著政府對國企的管控依據(jù)、根基、角色都將發(fā)生革命性變化。管資產(chǎn)的話，政府部門就是家長，就是婆婆，人、財、物都是資產(chǎn)，所以什么都能管；管資本時，政府就是股東代表，只能行使股東權(quán)益，過去以行政管控為主的職能就要讓位于資產(chǎn)經(jīng)營公司的職能了。政府角色變化意味著政府對國企內(nèi)部治理的干擾沒有法理依據(jù)了，不能再當(dāng)“婆婆”，什么事都要插手，什么都要管了。

比如，要是按全面深化改革的要求，在混合所有制經(jīng)濟(jì)條件下，政府再給企業(yè)經(jīng)營者規(guī)定年薪就沒有法理依據(jù)。董事長薪水應(yīng)由董事會來決定，由股東決定。將來國資委或許可能按新加坡“淡馬錫模式”，成為一個代表國有資本行使股東權(quán)益的資產(chǎn)經(jīng)營公司，實現(xiàn)股東價值增值的目的就可以了，所以說這次改革是一次深層次、全面的改革。第三，從所有權(quán)角度講，混合所有制使得企業(yè)治理須按現(xiàn)代企業(yè)制度來進(jìn)行，政府行政管控職能失去了法理依據(jù)。而這些又為企業(yè)人力資源機(jī)制制度創(chuàng)新掃除了最大的障礙——體制障礙。第四，實現(xiàn)國企分類管理。分類管理意味著將來國企要劃分為壟斷性企業(yè)、公益性企業(yè)和競爭性企業(yè)。不同類型的國企將賦予不同的使命和責(zé)任，其管控要點和模式也將不盡相同，對競爭性國企來說，將來人力資源機(jī)制肯定要現(xiàn)代企業(yè)化、去行政化，走向市場化，下一步人力資源機(jī)制制度不創(chuàng)新就有可能會被淘汰。因此國企人力資源部必須具備危機(jī)意識，要有主動變革的勇氣。第五，人力資源要實現(xiàn)市場化配置。人才市場化，尤其是干部管理就要從政治官僚的定位走向職業(yè)經(jīng)理人的定位。

以上就是“發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)”的改革背景，將為國企人力資源機(jī)制制度創(chuàng)新帶來轉(zhuǎn)折變化。從混合所有制經(jīng)濟(jì)到政府角色轉(zhuǎn)變，到實現(xiàn)企業(yè)分類管理，直到人才真正走向市場化，這些變化總的發(fā)展方向是：國企治理機(jī)制要符合現(xiàn)代公司治理的要求以及人才市場化配制的要求。總的目標(biāo)就是：一是激活國有企業(yè)的人才價值創(chuàng)造活力和價值創(chuàng)造能力；二是提高國企人力資源價值創(chuàng)造效能。

2.通過人力資源機(jī)制體制的創(chuàng)新，使國企員工提高價值創(chuàng)造能力，繼而推動國企在競爭性行業(yè)里全面提升競爭能力，尤其是要提升其全球競爭的能力。國企全面改革第二個大背景是，要提高國企競爭能力尤其是全球化競爭能力。通過人力資源機(jī)制體制創(chuàng)新，使國企員工提高價值創(chuàng)造能力，繼而推動國企在競爭性行業(yè)里全面提升競爭能力，尤其是提升其全球競爭能力。可以說，這次深化改革的最終目標(biāo)，是要激活國企的價值創(chuàng)造能量，提高人力資源效能，最終打造國企軟實力、提升其全球化競爭能力。國企現(xiàn)在從規(guī)模上講進(jìn)入世界500 強(qiáng)排行榜的不算少，但某種意義上說只是“500 大”而不是“500 強(qiáng)”。真正的“強(qiáng)” 是要強(qiáng)在企業(yè)軟實力上，主要體現(xiàn)在人才、技術(shù)、品牌、管理、機(jī)制、文化方面，而這幾個要素恰是國企在跟全球企業(yè)進(jìn)行對標(biāo)時表現(xiàn)出來的短板。前幾年華夏基石在做對標(biāo)研究時發(fā)現(xiàn)，上榜“世界500 強(qiáng)”的中國企業(yè)跟世界企業(yè)相比，最弱的是自主創(chuàng)新能力，這成為我們企業(yè)參與全球競爭的軟肋。此外，我們企業(yè)的管理模式、商業(yè)模式也較落后。所以說人才、技術(shù)、品牌、管理、機(jī)制、文化都是國企要大力提升的軟實力。軟實力不提升， 在全球化競爭過程中就很難有持續(xù)競爭力。所以，在思考國企人力資源制度如何創(chuàng)新前要深刻認(rèn)識這兩大背景：一是國有企業(yè)全面深化改革的要點所在；二是如何提升國有企業(yè)參與全球競爭的核心競爭力。

國企人力資源如何創(chuàng)新機(jī)制體制以順應(yīng)全面深化改革大勢

首先，要透徹理解國企全面深化改革這件事。事實上，這次全面深化改革是國企真正走向現(xiàn)代公司治理的一個轉(zhuǎn)折點，可以稱之為“改革紅利”。這一輪改革所提供的制度紅利，一方面要真正促進(jìn)國企提升全球競爭力，另一方面是提升國企人均效能。其次，要抓住國企人力資源的核心問題——機(jī)制、制度進(jìn)行創(chuàng)新。國企人力資源管理最大問題還是在于其機(jī)制、制度不符合現(xiàn)代公司治理要求，不符合全球競爭力要求，不利于全球整合人才?，F(xiàn)在體制障礙已解決了，但人才、軟實力瓶頸要靠企業(yè)以主動變革的智慧和勇氣進(jìn)行創(chuàng)新突破，從過去人事行政化走向人才市場化。這涉及所要談的核心問題，就是在這輪全面深化改革背景下，體制障礙已解除，國企在人力資源機(jī)制制度上要有主動變革意識，要從過去要政策、等政策轉(zhuǎn)向大膽創(chuàng)新實踐、系統(tǒng)突破。從被動改革到主動改革，誰主動誰就有可能在這輪改革中走到前面并獲取改革紅利。

1.機(jī)制創(chuàng)新兩個層面。一個層面是基于現(xiàn)代公司治理制度的人力資源機(jī)制創(chuàng)新，主要從領(lǐng)導(dǎo)層、高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力角度進(jìn)行創(chuàng)新變革。比如，建立經(jīng)營管理團(tuán)隊選拔機(jī)制、評價機(jī)制、激勵機(jī)制和約束機(jī)制，即要根據(jù)現(xiàn)代公司治理要求構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人隊伍。職業(yè)經(jīng)理人隊伍不光指經(jīng)營管理，其實董事長在某些意義上也是職業(yè)經(jīng)理人，他只是國有資產(chǎn)的一個代表。另一層面是基于人力資源專業(yè)職能的市場化機(jī)制創(chuàng)新。從人力資源專業(yè)職能講，國企機(jī)制制度創(chuàng)新最根本的還是要激活人的價值創(chuàng)造能量。

從對象來說，一個是干部領(lǐng)導(dǎo)力，一個是基層員工的活力。干部管理機(jī)制創(chuàng)新關(guān)鍵是如何從官本位真正走向職業(yè)經(jīng)理人隊伍，基層員工的激活是要解決如何從“國有”身份走向市場化身份。有人形容國企改革歷程中基層員工身份認(rèn)同變化是：打破鐵飯碗變成泥飯碗，泥飯碗現(xiàn)在變成了金飯碗， 摔都摔不破。不僅身份認(rèn)同感強(qiáng)，還有勞動法保護(hù)、維護(hù)社會穩(wěn)定要求下的各種保護(hù)。所以，基層員工的“轉(zhuǎn)身份”在改革實踐中可能是一個很大的難點。此外，人力資源進(jìn)行市場化機(jī)制創(chuàng)新還要涉及評價機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制、約束機(jī)制、激勵機(jī)制、人才的配置與再配置機(jī)制等。

2.三大改革驅(qū)動力。全面深化改革對于人力資源機(jī)制體制創(chuàng)新所提出來的要求：一是產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化帶來公司治理模式的變化，體現(xiàn)在人力資源方面，就是領(lǐng)導(dǎo)者、管理層的構(gòu)成變化；二是國企管理體制變化意味著人力資源管控模式不一樣了，要構(gòu)建基于現(xiàn)代公司治理制度的人力資源管理體系；三是要從行政主導(dǎo)人才配置走向市場化配置、全球化配置。
從另一角度說，剛談到的三點要求其實也是國企人力資源機(jī)制制度創(chuàng)新的三大驅(qū)動力量：產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)改革的力量、管理模式變革的力量和市場化配置的力量。

3.國企人力資源會發(fā)生三方面的變化，這三個變化主要是對競爭性企業(yè)來說的。第一，企業(yè)績效管理價值取向要發(fā)生變化。人力資源管理更需要支撐企業(yè)的戰(zhàn)略績效目標(biāo)，要圍繞戰(zhàn)略績效目標(biāo)來構(gòu)建企業(yè)的人力資源體系。這意味著國企人力資源要告別過去行政人事的專業(yè)職能定位，轉(zhuǎn)變?yōu)檎驹趹?zhàn)略和變革角度進(jìn)行人力資源體系重構(gòu)和管控。人力資源組織體制要發(fā)生變化，要通過人力資源委員會提升國企組織管理層次。

這時，人力資源管理不再是一個部門的事，而是要回歸到全體管理者的責(zé)任、首席CEO的責(zé)任。因需要圍繞公司重大變革、重大項目進(jìn)行人才的整合和人才機(jī)制的創(chuàng)新。人力資源部角色定位現(xiàn)在真正到了轉(zhuǎn)變的時候，不能再像過去那樣上級讓你怎么干就怎么干，現(xiàn)在必須抬頭看公司戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，依據(jù)戰(zhàn)略績效目標(biāo)來決定人力資源部該做些什么。第二，對國有企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人隊伍的領(lǐng)導(dǎo)力提出了全新要求。國有企業(yè)家這支職業(yè)經(jīng)理人隊伍有了新使命、新角色，需要具備新的領(lǐng)導(dǎo)力。使命、角色的變化對領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提出了新要求，領(lǐng)導(dǎo)者能力構(gòu)成要素發(fā)生變化。對競爭性國企領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力要求最核心的一點要提高全球領(lǐng)導(dǎo)力。筆者一直認(rèn)為，國企領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備三種領(lǐng)導(dǎo)力：可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力、產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖領(lǐng)導(dǎo)力、全球領(lǐng)導(dǎo)力。可持續(xù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力是要求干部具有長遠(yuǎn)發(fā)展的意識，產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖領(lǐng)導(dǎo)力是要懂得產(chǎn)業(yè)整合，全球領(lǐng)導(dǎo)力則要求要有全球眼光、全球溝通能力。第三，對人力資源專業(yè)職能的要求也不一樣了。

國企人力資源管理要真正從事務(wù)層面提升到戰(zhàn)略層面，成為企業(yè)戰(zhàn)略參謀與業(yè)務(wù)驅(qū)動力，要從以官本位為核心的職務(wù)價值本位向以客戶價值為核心的能力與貢獻(xiàn)價值本位轉(zhuǎn)化, 真正在國企人才選拔機(jī)制、評價機(jī)制、激勵機(jī)制（包括分配機(jī)制）和約束機(jī)制等方面依據(jù)人才發(fā)展規(guī)律和市場化人才配置法則進(jìn)行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新。所以，在三大改革驅(qū)動力下國企人力資源會發(fā)生三方面變化：第一，企業(yè)績效取向要轉(zhuǎn)向為服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)，第二，對領(lǐng)導(dǎo)力要求發(fā)生變化，第三，對人力資源專業(yè)職能要求的變化。

4.國企進(jìn)行人力資源機(jī)制創(chuàng)新的突破點。首先是國企領(lǐng)導(dǎo)層的激勵機(jī)制問題。在深化改革背景下，國企高層領(lǐng)導(dǎo)在選拔、任用、評價機(jī)制創(chuàng)新外，很重要的一點是要加大對國有企業(yè)家的長期激勵。對國有企業(yè)家長期激勵機(jī)制的缺乏是國企現(xiàn)在面臨的重要問題之一。這一方面涉及到股權(quán)問題，另一方面涉及一般員工跟企業(yè)家薪酬分配之間的平衡問題。其次是員工持股問題，在國企改革過程中一定要考慮到員工利益，要考慮員工持股問題，但員工如何持股、持股依據(jù)與數(shù)量大小又是一個操作難度很大的問題。還有一個大問題就是前面說到的中基層員工身份認(rèn)同問題，企業(yè)要尊重人，但不能簡單以人為本，而要以價值創(chuàng)造者為本，對不能為企業(yè)創(chuàng)造價值的人要有退出機(jī)制，國企身份制要破除。

有的企業(yè)家說，我們的人力資源管理目標(biāo)是讓員工幸福。那你首先得有一個定義：讓什么樣的人幸福？如果這個企業(yè)讓懶人幸福，讓占著位子不作為的人、讓消耗資源不創(chuàng)造價值的人幸福，那這個企業(yè)死定了。所以，目前國企人力資源管理創(chuàng)新對中基層員工講，最重要的是激活人才、激發(fā)價值創(chuàng)造。再次是如何從以崗位為核心的官本位管理機(jī)制，轉(zhuǎn)換到以責(zé)任和能力為核心的人力資源體系。官本位文化是國企人力資源管理創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部面臨的一個最大障礙，在有些國企里，官本位帶來的文化、習(xí)慣根深蒂固，完全制約了人們的觀念和思維方式，這是最應(yīng)改變的，卻也是最難改變的。

適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的要求是國企改革新命題

在國企全面深化改革要求下， 國企人力資源體制創(chuàng)新一方面要適應(yīng)市場化機(jī)制要求，另一方面要適應(yīng)全球競爭力要求，此外還要適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)要求。全面深化改革對國企人力資源管理的核心要求是實現(xiàn)市場化的人才配置機(jī)制，全球競爭力的核心要求是提升全球領(lǐng)導(dǎo)力。而國企內(nèi)以崗位為核心、以官本位文化為核心的人力資源機(jī)制文化已不適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代要求了。面對由“80 后”“90 后”為主體的互聯(lián)網(wǎng)時代的新生代員工；面對互聯(lián)網(wǎng)時代人們價值取向多元化及信息日益對稱和溝通無邊界，國企人力資源體系須從過去以崗位為核心轉(zhuǎn)變到以責(zé)任能力為核心，適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的特點和要求。

在市場化機(jī)制、全球競爭力和互聯(lián)網(wǎng)時代這三大要求下，國企人力資源機(jī)制創(chuàng)新比以往任何時候都要復(fù)雜，而且比民營企業(yè)人力資源機(jī)制創(chuàng)新的要求更高。所以我們強(qiáng)調(diào)，國企人力資源機(jī)制體制創(chuàng)新需要頂層設(shè)計，首先要全面深刻理解這一輪國企改革的“深意”，然后深刻理解全球化特征和要求，還要以與時俱進(jìn)的精神理解互聯(lián)網(wǎng)。那時，我們的人力資源機(jī)制制度創(chuàng)新也要具備互聯(lián)網(wǎng)思維，比如說“只抓一點，不及其他”，簡單說就是抓住當(dāng)前改革最根本、最核心、最迫切的東西，以點帶面，由“點”的創(chuàng)新到系統(tǒng)的創(chuàng)新。