組織的宗旨是讓平凡人能做不平凡之事。可緊跟著的就是：組織如何讓平凡人能做不平凡之事？德魯克認(rèn)為關(guān)鍵是“績效精神”。檢驗(yàn)一個(gè)組織的標(biāo)準(zhǔn)是，能否讓凡人做出超出其個(gè)人能力的卓越績效，能否挖掘組織成員的全部潛力，能否充分發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢并用來幫助其他成員提高績效。同時(shí)，彌補(bǔ)組織成員的個(gè)人弱點(diǎn)也是組織的任務(wù)。德魯克說：“績效精神是對組織的檢驗(yàn)。”檢驗(yàn)一個(gè)組織是否是成功的組織，要看這個(gè)組織在組織的宗旨與道理倫理上是否推崇績效精神，是否將績效精神落實(shí)到機(jī)制設(shè)計(jì)與人事決策中。筆者在讀到德魯克這一觀點(diǎn)時(shí)，結(jié)合自己在咨詢實(shí)踐中的發(fā)現(xiàn)，對企業(yè)管理的觀察及對管理思想的學(xué)習(xí)，認(rèn)為打造一個(gè)讓平凡人能做不平凡之事的優(yōu)秀組織，在企業(yè)文化建設(shè)與人事決策中，要認(rèn)識(shí)到以下幾個(gè)關(guān)鍵問題。

“融洽”并不是企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)先項(xiàng)，“士氣高昂”才是

彭劍鋒教授一直有個(gè)觀點(diǎn)：組織中亂一點(diǎn)不怕，關(guān)鍵是要有活力。“亂”如果是市場壓力導(dǎo)致的內(nèi)部競爭，發(fā)展速度快于系統(tǒng)建設(shè)的速度導(dǎo)致的局部失序，這種“亂”是混沌中蘊(yùn)含著新秩序，是組織富有生命力、活力的一種體現(xiàn)。如果組織里是一片其樂融融、相互捧場講好話、人際關(guān)系和諧融洽，因?yàn)榕碌米锶苏l也不敢講真話，這不是好事。如果出現(xiàn)這種“和諧融洽”，你只要稍稍深挖一層就會(huì)發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)出現(xiàn)“消化不良”，矛盾開始堆積，出現(xiàn)市場壓力傳導(dǎo)不下去，中高層忙得要命，基層和員工在“幸福工作”；誰也不對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，人人都在忙碌卻不創(chuàng)造成果，年初制定的目標(biāo)到年底時(shí)因?yàn)闊o從找到責(zé)任人，只好“法不責(zé)眾”地和稀泥，搞搞平均主義就過去了等。相比于組織的“亂”，這種“和諧融洽”更可怕。檢驗(yàn)一個(gè)組織是否精氣神足、士氣高昂，并不是“人們彼此關(guān)系融洽”，而是績效水平。追求卓越的工作績效的組織，可能意味著不那么融洽的人際關(guān)系，因?yàn)樽非罂冃Ь鸵欢〞?huì)有競爭追趕、比較區(qū)分、晉升淘汰、表揚(yáng)和批評(píng)等，因?yàn)樽非笞吭降墓ぷ骺冃?，組織里自然會(huì)形成一種緊張、嚴(yán)肅的氣氛。要注意的是，績效精神不是靠威權(quán)和管控形成的，而是要依靠績效文化建設(shè)，使績效精神成為組織的行為準(zhǔn)則?？冃Ь竦男纬尚枰ㄟ^形之于文字或語言的表達(dá)、宣貫、傳播，更需要成為實(shí)踐、成為行為準(zhǔn)則。德魯克認(rèn)為績效精神的形成具體包括：

（1）組織必須聚焦于績效?？冃Ь竦牡谝粋€(gè)要求是個(gè)人和團(tuán)隊(duì)堅(jiān)持高績效標(biāo)準(zhǔn)。組織內(nèi)部必須培養(yǎng)取得成就的習(xí)慣。

（2）組織必須聚焦于機(jī)會(huì)而不是問題。

（3）與人們的職位、薪酬、晉升、降職、離職有關(guān)的決策，必須反映組織的價(jià)值觀和信念。關(guān)于人員的決策是組織真正的控制手段。（4）通過組織內(nèi)的人員決策，組織管理層必須證明，誠實(shí)正直是對管理者的一項(xiàng)絕對要求，是管理者必須具備的一種品質(zhì)。

容忍“不求無功但求無過”的平庸之輩，等同于打擊績效優(yōu)秀者

組織里總是不乏這種人：沒有突出的功績能力，但也沒有什么重大錯(cuò)誤，而且他們往往表現(xiàn)得態(tài)度很好，每當(dāng)考評(píng)時(shí)，會(huì)得到這樣的評(píng)價(jià)：謹(jǐn)慎、吃苦耐勞。這種人信奉的處事原則是：“不求無功但求無過。”一是只做職責(zé)分內(nèi)的，不會(huì)主動(dòng)多做一點(diǎn)點(diǎn)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為不做就不會(huì)錯(cuò)；二是他們總是故意不去分辨 “沒做錯(cuò)”和“做對了”的區(qū)別，認(rèn)為自己“沒做錯(cuò)” 就是對了，你跟他討論工作成果如何，他會(huì)強(qiáng)調(diào)工作的過程如何辛苦。這樣的人要么是不圖有功但求無過的平庸之輩，要么是自欺欺人的騙子。“平庸之輩”是組織績效的“隱形破壞者”。第一，會(huì)使得組織成員對績效的理解走偏，把“沒有失誤”作為成就，將“沒有劣勢”當(dāng)成優(yōu)勢，從而使得績效目標(biāo)形同虛設(shè)?？冃Р豢赡芸偸?ldquo;彈無虛發(fā)，百發(fā)百中”的高成果，但也絕不可能演戲般的投入幾分鐘的激情就可以做到的。績效是一種能夠在各種長期任務(wù)中持續(xù)創(chuàng)造成果的能力。記錄績效一定是實(shí)事求是，失敗和成果都需要評(píng)價(jià)，優(yōu)勢與劣勢都需要正視，唯一不需要的是“不求無功但求無過” 的“平庸”，在績效面前，滿足于“平庸”就等同于 “糊弄”。第二，“平庸之輩”的存在會(huì)打擊那些取得優(yōu)秀績效及真正執(zhí)行者的積極性，因這兩種人嘗試的新事物多、做的多，犯錯(cuò)誤的概率就會(huì)高。第三，組織會(huì)出現(xiàn)不做事的平庸之輩過得好好的，什么好處都少不了他們，而真正肯做事、能做事的人因犯錯(cuò)誤多反而得不到什么好處。這樣的組織太危險(xiǎn)了！有績效精神的組織，所有成員都不應(yīng)容忍績效不佳、把“沒做錯(cuò)”當(dāng)成“做對了”的平庸之輩。

組織不是“以問題為導(dǎo)向”而是要以機(jī)會(huì)為導(dǎo)向

以問題為導(dǎo)向，會(huì)使得管理者的精力大部分消耗在“堵漏洞”“補(bǔ)墻”“救火”的工作中，而不能去創(chuàng)造。用打仗形容的話，就是采取的是一種守勢，而不是采取攻勢——打勝仗。如果一個(gè)組織始終以機(jī)會(huì)為導(dǎo)向，就會(huì)展現(xiàn)出昂揚(yáng)振奮的績效精神。人們把精力用于產(chǎn)生成果之處，即充滿機(jī)會(huì)的地方，就會(huì)感到興奮和激動(dòng)，從具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和來之不易的成就中獲得滿足。當(dāng)然，問題也不應(yīng)被忽視，但要把問題放在創(chuàng)造績效、打勝仗的過程中去解決，在“發(fā)展中解決發(fā)展中的問題”。有績效精神、追求持續(xù)成長的組織一定是聚焦于機(jī)會(huì)的，并進(jìn)一步把機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化為成果?！度A為基本法》中在“成長的牽引”一節(jié)中寫到“機(jī)會(huì)、人才、技術(shù)和產(chǎn)品是公司成長的主要牽引力。這四種力量之間存在著相互作用。機(jī)會(huì)牽引人才，人才牽引技術(shù)，技術(shù)牽引產(chǎn)品，產(chǎn)品牽引更多更大的機(jī)會(huì)”。因此，組織如果想要?jiǎng)?chuàng)造和保持一種成就感與績效精神，就需要讓所有的人聚焦于機(jī)會(huì)，要求每位管理者和專業(yè)人員把機(jī)會(huì)置于各自目標(biāo)體系中頭等重要的位置。始終不斷地思考：“什么機(jī)會(huì)將會(huì)對企業(yè)和我所在的部門的績效與成果產(chǎn)生最大影響？”

此外需要指出的是，績效精神是企業(yè)文化價(jià)值觀的內(nèi)容，在對人的考察上，對人的品質(zhì)考察和要求是重要內(nèi)涵。組織績效精神的基石是管理者誠實(shí)正直的品質(zhì)。德魯克非常強(qiáng)調(diào)管理者誠實(shí)正直的品格：“某位管理者可能知識(shí)欠缺、績效不佳、判斷力不強(qiáng)、能力不足，但這并不一定會(huì)造成非常嚴(yán)重的傷害，但是如果此人缺少誠實(shí)正直的品格，那么無論他多么知識(shí)淵博、才華橫溢、成績突出，都一定會(huì)對組織造成巨大的破壞。這種人會(huì)破壞組織最寶貴的資源——人，會(huì)玷污組織的精神，當(dāng)然也會(huì)損害績效。”組織的精神是自上而下的孕育、示范和傳遞的，如果組織表現(xiàn)出昂揚(yáng)振奮的精神，那是因?yàn)樽罡吖芾韺臃e極向上；如果組織表現(xiàn)出頹廢壓抑的精神，那是因?yàn)樽罡吖芾韺痈瘔櫬?。正如諺語所說，“上梁不正下梁歪”，所以誠實(shí)正直這一品格是對管理者的絕對要求。

文/尚艷玲（作者系《華夏基石管理評(píng)論》主編，華夏基石企業(yè)文化案例研究與著作專家顧問）

編輯/陸佳

本文刊載于《中外企業(yè)文化》2024年1期