如何打造有創(chuàng)新力的團(tuán)隊(duì)？如何挖掘員工內(nèi)在真實(shí)需求，激勵員工？平時在管理中最怕遇見什么情況？你認(rèn)可的優(yōu)秀員工陸續(xù)流失，組織“壞流失率”（Bad Attrition）持續(xù)提升。根源在哪里？歸根結(jié)底是：管理者失職。如果想清楚這個問題，管理方式會有很大改變。從員工離職到管理失職，再到如何改進(jìn)管理方式、如何理解和關(guān)心員工的需要。有一個疑問浮現(xiàn)在腦海中：在日常管理中，我們是如何成功地破壞了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力？是什么讓優(yōu)秀員工們紛紛覺得不再屬于這個團(tuán)隊(duì)，不再愿意與這個團(tuán)隊(duì)一起并肩作戰(zhàn)？

公司要怎么做團(tuán)建？

團(tuán)建可分三種。一是思想團(tuán)建，二是生活團(tuán)建，三是目標(biāo)團(tuán)建。思想團(tuán)建主要應(yīng)講兩件事：一是為何而戰(zhàn)，為什么要努力，為什么要奮斗。管理者需要站在不同位置來看待這件事情，比如說銷售額達(dá)到1億對員工有什么價值？如果只是自己站在很高的維度看事，看不見下面人的痛苦和感受，對員工遇見的問題也沒有建議和幫助，沒有耐心，全靠員工自己一個人在死扛。長此以往，公司往往是場面看著熱鬧，實(shí)際內(nèi)部早已危機(jī)四伏，最后一地雞毛。生活團(tuán)建是讓團(tuán)隊(duì)成員共同經(jīng)歷一些事情，從而沉淀感情。生活團(tuán)建要注意三點(diǎn)：釋放點(diǎn)，就是大家要互相“裸心”；甜蜜點(diǎn)，要設(shè)置一個能夠讓大家為之感動的環(huán)節(jié)；記憶點(diǎn)，要留下可以記憶的內(nèi)容，比如視頻、照片或郵件。對于“95后、00 后”來說，職場上那些傳統(tǒng)老套的刻板文化會讓他們很有壓力。比如傳統(tǒng)思維中，遲到不好，遲到多次甚至可直接辭退。但遲到不好也是一種固定價值觀。

有的年輕人就是喜歡天性自由，不喜歡太早上班，但卻很認(rèn)真負(fù)責(zé)，經(jīng)常加班。如果換到一家不打卡、中午10點(diǎn)鐘才上班的公司，只要工作時間滿足8小時，完成工作任務(wù)，就算正常工作，是不是也是一種價值觀、一種工作方式?每代人都有每代人的語言環(huán)境，是需要管理者去理解并接受。年輕人不認(rèn)同你的東西，往往沒有對錯，也沒有好壞，只是你的語言范式、你的語言表達(dá)跟年輕人已脫節(jié)。目標(biāo)團(tuán)建就是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)。要注意的是，打了勝仗固然好，但如果打了敗仗，也要懂得從中尋找閃光點(diǎn)，找到另一種角度的 “贏”，隨時隨地制造勝利。在組織中營造一種“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救，積小勝成大勝”的信念文化。很多管理者很優(yōu)秀，以一己之力，把團(tuán)建做成了團(tuán)滅。每次團(tuán)建過后，有很多人離職。團(tuán)建本來是增強(qiáng)組織凝聚力、認(rèn)同感的手段，現(xiàn)在卻沒有讓員工更認(rèn)可公司，反倒讓員工萌生了離職念頭。管理者的傲慢根本不在乎員工感受，沒有從內(nèi)心深處真正尊重員工。為什么？第一，老板借團(tuán)建名義，實(shí)則換個地方開會。第二，團(tuán)建選的好日子都是休息日，完美避開工作日。第三，團(tuán)建有經(jīng)費(fèi)預(yù)算，剩下的員工自費(fèi)。第四，團(tuán)建拉練，還請教練。單純在團(tuán)建上下功夫，而沒有在企業(yè)文化和日常行為上把尊重員工當(dāng)回事，也是治標(biāo)不治本的。再往上的精神激勵如“歸屬感需求”，就無能為力了。馬云說，員工留不住的原因無非兩點(diǎn)：不是“錢沒給夠”，就是“心受委屈了”。只懂得用錢解決問題的，都不是真正的高手。真正的高手，懂得能用錢解決的問題，都不是問題。公司有善于傾聽的氛圍，團(tuán)隊(duì)有歸屬感、員工受尊重，能暢所欲言，員工能實(shí)現(xiàn)自我價值……這些，都是比錢更貴的東西。德魯克說過一句話：“管理的本質(zhì)就是激發(fā)一個人的善意和良知。”視人為人，重視員工需求，發(fā)自內(nèi)心給員工足夠的尊重非常重要。

找到心靈扳機(jī)

知道尊重員工、激勵員工很重要了，但怎么做呢？這就需要管理者深入挖掘員工內(nèi)在需求了。否則，就像辛辛苦苦種了一棵梨樹，但員工其實(shí)想要的是一個蘋果。不按照他人需求的付出，其實(shí)都是自我感動。在人生不同階段，需要平衡的東西是不一樣的。在跟員工溝通時，可先讓他選出與他的人生幸福關(guān)聯(lián)十分緊密的8個領(lǐng)域，可能是健康、親情、愛情、友情、事業(yè)、金錢、個人成長、休閑等。然后畫一個圓，將其八等分，依次對應(yīng)一個領(lǐng)域。然后讓他給自己目前在這8個領(lǐng)域的狀態(tài)打分（1-10分）。他最想改善的這個部分就是內(nèi)驅(qū)力，也被稱為“心靈扳機(jī)”，也就是產(chǎn)生激勵因子的地方。但是分?jǐn)?shù)低的領(lǐng)域，并不意味著這個領(lǐng)域就是他最想改變的地方。那又是為什么？有一家企業(yè)，其物流部經(jīng)理是名單身女性，她總是把自己埋在繁重工作之中，幾乎沒時間和機(jī)會去交新朋友，更別說尋找伴侶了。盡管她在工作中表現(xiàn)得非常優(yōu)秀，但單身問題一直困擾著她。這位主管在物流部表現(xiàn)業(yè)績一直是一流，因此在年終總結(jié)大會上，CEO為她準(zhǔn)備了一份特別的禮物——某知名相親網(wǎng)站一年的VIP會員。當(dāng)CEO將這個禮物贈送給她時，這位女主管先是和大家一樣笑著，但隨后聲音竟變得哽咽，淚花從其眼中流淌出來，望向CEO的目光中滿是感動。音樂響起，女主管在主持人邀請下，慢慢走上臺，柔和的燈光打在臉上，她臉頰上的淚花慢慢滑落……無數(shù)人怔怔地看著舞臺中央捂著嘴流著淚的女主管。這時的她，似乎不再是日常大家印象中那個不怒自威、雷厲風(fēng)行的主管，而是一個柔弱的普通女生。她說：“我沒想到老板在這么忙的工作中，還能注意到我單身的問題，比我自己還關(guān)心我。”一個好的管理者，不僅關(guān)注員工工作成績，更關(guān)心員工生活和情感需求。這個故事提醒我們，公司除提供工作機(jī)會，還應(yīng)成為員工生活中的一個重要組成部分，關(guān)心他們的內(nèi)在需求，幫助他們解決生活中的困擾，讓他們感受到被重視和尊重。什么是天堂？當(dāng)一個人累時，給他一張床那就是天堂；當(dāng)一個人渴時，給他一瓶水那就是天堂。但反過來，一個人很渴，你卻給他一塊壓縮餅干，可能對你來說這塊壓縮餅干很寶貴，但對他來說卻是噩夢。作為管理者，真正關(guān)心和理解員工的內(nèi)在需求，才能真正激勵他們。否則，會陷入到痛苦之中，需要帶上洞察力眼睛，看到組織中存在的一股無形力量。這股力量就叫作系統(tǒng)良知。

系統(tǒng)良知

在團(tuán)隊(duì)和組織中，有一股特別的力量在引導(dǎo)個體和部門，讓他們不是走向目標(biāo)就是走上岔路，這股力量就叫作系統(tǒng)良知。系統(tǒng)良知與道德無關(guān)，是個體和個體之間形成的無意識認(rèn)知，這種無意識認(rèn)知會影響個體和組織的發(fā)展。當(dāng)管理行為符合系統(tǒng)認(rèn)知的方向時，團(tuán)隊(duì)會趨于平衡、和諧。當(dāng)管理行為不符合系統(tǒng)認(rèn)知方向時，團(tuán)隊(duì)將出現(xiàn)失衡、沖突、矛盾，持續(xù)惡化的話甚至有毀滅的風(fēng)險。系統(tǒng)良知看不見摸不著，但無處不在，時刻影響著公司，是公司的隱形動力。像自然界存在生老病死等自然規(guī)律一樣，公司之中也存在系統(tǒng)規(guī)律，可理解為公司的自然規(guī)律。系統(tǒng)良知理論由德國心理治療師伯特·海靈格提出，最初被他應(yīng)用于做家庭系統(tǒng)問題診斷。之后，另一德國心理學(xué)家克勞斯·霍恩將這一理論應(yīng)用延伸到商業(yè)領(lǐng)域。霍恩認(rèn)為，公司、企業(yè)、組織也是有生命、有靈性的系統(tǒng)。和家庭系統(tǒng)一樣，組織中同樣存在隱藏的系統(tǒng)法則。在系統(tǒng)良知運(yùn)作法則中，有這么一條至關(guān)重要：必須承認(rèn)事實(shí)原貌。什么意思？如果只是描述一個充滿陽光的未來，那只會顯得空洞而無力，說出真實(shí)感受才能引起共鳴。因此，系統(tǒng)里所有成員都必須承認(rèn)并尊重事物原貌，承認(rèn)并信任事實(shí)的力量，這是能夠采取下一步行動的基礎(chǔ)。價值觀、文化、氛圍、空間……這些都是看不見的東西，但每個人卻又能感受到。我們無法忽視情緒、忽視事實(shí)，只有事實(shí)聽上去才像事實(shí)，只有真實(shí)才能觸動人心?？匆娢斫怆y處，少點(diǎn)居高臨下、高高在上的距離感。多點(diǎn)對管理的尊重、對人的尊重，多點(diǎn)坦誠溝通，多點(diǎn)愿意花時間的耐心，多點(diǎn)對人性、對管理的謙卑和敬畏。當(dāng)員工失去和組織管理者溝通的欲望，便是散場的開始。

馬云說，員工留不住的原因無非兩點(diǎn)：不是“錢沒給夠”，就是“心受委屈了”。但一個組織如果出現(xiàn)問題，原因通常不止一個，必須從不同視角切入，才能看清問題本質(zhì)所在，從而發(fā)現(xiàn)每個關(guān)聯(lián)部分的內(nèi)在關(guān)系。“六個盒子”由美國組織設(shè)計(jì)咨詢師韋斯伯德提出，2010年被阿里巴巴引入國內(nèi)的組織呈現(xiàn)和組織診斷工具。阿里內(nèi)部常說：不論組織結(jié)構(gòu)怎么變，六個盒子走一遍。怎么走？按照盒子順序，一個個梳理下去。目標(biāo)和使命、結(jié)構(gòu)和組織、流程和關(guān)系、獎勵和激勵、工具和支持、管理和領(lǐng)導(dǎo)……組織中的問題，大都離不開這六個盒子。前五個盒子問題，最后都要?dú)w因到第六個盒子：管理和領(lǐng)導(dǎo)。不斷反思什么樣的管理風(fēng)格、什么樣的管理者更適合組織？而不是說，你做好了，我獎勵你。只投幣，那是把員工當(dāng)工具人，工具是冰冷的，沒有溫度的。懂得投幣和養(yǎng)護(hù)，懂得激勵相容，懂得平衡之道，懂得激發(fā)員工善意的，才是合格的管理者。換句話說：只懂得用錢解決問題的，都不是真正的高手。真正的高手懂得能用錢解決的問題，都不是問題。公司有善于傾聽的氛圍，團(tuán)隊(duì)有歸屬感、員工受尊重，能暢所欲言，員工能自我價值實(shí)現(xiàn)，有晉升空間……這些，都是比錢更貴的東西。什么是歸屬感？歸屬感就是一種“我屬于這個團(tuán)隊(duì)，我愿意與這個團(tuán)隊(duì)一起并肩作戰(zhàn)” 的感覺。別再把團(tuán)建做成團(tuán)滅了，別再形式主義了?？匆娎щy、聽見委屈、承認(rèn)事實(shí)，從內(nèi)心深處尊重每一位員工，激發(fā)員工的善意，少用惡意去揣測員工，找到員工的心靈扳機(jī)。愿你有并肩作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)，愿你有值得倚靠的員工。

文/劉潤（ 作者系潤米咨詢創(chuàng)始人，國內(nèi)知名商業(yè)顧問，為海爾、中遠(yuǎn)、恒基、百度等多家知名企業(yè)提供戰(zhàn)略咨詢服務(wù)。）

編輯/陸佳

本文刊載于《中外企業(yè)文化》2023年10期